停工留薪期与劳动合同的衔接问题，是工伤职工权益保障体系中的关键环节，其背后涉及复杂的法律关系与权益平衡。停工留薪期作为职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，依法享受原工资福利待遇不变的特殊期间，与劳动合同的履行状态存在紧密关联，在期限认定、待遇支付及劳动关系延续等方面暗藏诸多法律风险与权益衔接盲区。
停工留薪期的时长并非完全由用人单位或职工自行决定，而是依据医疗机构的诊断证明和各地制定的停工留薪期分类目录确定，一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期间，劳动合同期限届满的，应当顺延至停工留薪期满。若用人单位错误计算停工留薪期时长，提前终止劳动合同，或职工故意延长停工留薪期逃避劳动义务，均会导致劳动关系矛盾激化，面临法律责任。
法律明确规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包含基本工资、岗位工资、绩效工资等工资性收入，但不包括加班工资、非固定的奖金及福利补贴。若用人单位未足额支付停工留薪期工资，或通过变相降低工资结构侵害职工权益，不仅违反劳动法规，还可能引发劳动争议，职工有权要求补足差额并主张经济补偿。
当停工留薪期结束后，劳动合同的处理需遵循不同情形。职工经治疗后能够恢复劳动能力的，应当按照用人单位安排返岗工作，继续履行劳动合同；若职工因工伤导致劳动能力丧失或部分丧失，需通过劳动能力鉴定确定伤残等级，进而依据《工伤保险条例》及相关法律规定，分别处理劳动合同。例如，职工被鉴定为1-4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受伤残津贴；5-10级伤残的，职工与用人单位可协商解除或终止劳动合同，并依法享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
在停工留薪期与劳动合同衔接过程中，用人单位与职工均需履行法定义务。用人单位应当及时协助职工进行工伤认定和劳动能力鉴定，依法支付停工留薪期待遇，并根据鉴定结果妥善处理劳动关系；职工则应积极配合治疗，在停工留薪期满后按要求进行劳动能力鉴定，如实提供相关材料，不得借故拖延或逃避义务。
