在现代职场中，绩效工资已成为薪酬体系的重要组成部分，它将员工的工作表现与收入直接挂钩，理论上能激励员工提升工作效率和质量。但围绕绩效工资的考核标准，时常引发争议：用人单位究竟能不能随意更改？这一问题的答案，深刻影响着劳动者的切身利益与职场稳定性。
从法律角度剖析，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，其中关于绩效工资考核标准的约定，是合同的关键内容。一旦双方签订合同就意味着对这些条款达成合意，形成具有法律效力的约定。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。随意更改考核标准，本质上是对劳动合同约定内容的单方面变更，涉嫌违反法律规定。因为这种变更可能导致劳动者收入不稳定，影响其基本生活保障，也破坏了劳动合同订立时双方基于平等自愿原则建立的信任关系。
从合同的公平性原则来看，随意更改考核标准有失偏颇。劳动者在入职时，依据既定的考核标准来规划职业发展、付出劳动努力，这些标准是他们衡量自身工作价值与回报的重要依据。若用人单位能随意更改就打破了这种平衡，使劳动者处于被动和不确定的境地。劳动者可能会因考核标准的突然变化，即使付出相同甚至更多的努力，也难以获得预期的绩效工资，这对他们而言显然不公平，容易引发员工的不满情绪，降低工作积极性，进而影响整个团队的工作氛围和效率。
从企业管理层面分析，随意更改考核标准也并非明智之举。稳定且合理的考核标准有助于员工清晰了解工作目标和要求，从而有针对性地提升自身能力和业绩。频繁变动考核标准会让员工感到迷茫，不知如何发力，导致工作方向混乱，影响工作成果的质量和交付效率。
不可否认在某些特殊情况下，如企业战略调整、业务转型等，对绩效工资考核标准进行合理调整是必要的。但这种调整绝不能随意为之，而应遵循法定程序。用人单位需与劳动者进行充分沟通协商，说明调整的原因、目的和具体内容，在双方达成一致意见后，通过书面形式对劳动合同进行变更，并由双方签字确认。
