最近有网友提问：单位提供面试机会是否属于“协商变更”？
这里说一则真实案例。黄某于2015年10月进入本市一家化妆品公司，被安排在市场部工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2018年3月16日黄某接到公司通知，内容为因公司组织架构调整，决定撤销黄某所在的市场部，要求黄某于2018年3月23日前往公司人事部，参加公司行政岗位面试。黄某按通知要求时间前往公司人事部参加面试，但公司认为黄某不适合该工作为由未录用。2018年3月26日公司向黄某出具解除劳动合同通知书。黄某不服解除，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。区仲裁委依法受理该案。
在案件审理中，化妆品公司表示经公司高层讨论决定撤销黄某所在部门，公司安排黄某去公司新岗位面试，但他面试未通过。公司根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，与黄某解除劳动合同，符合法律规定，因此不同意黄某的仲裁请求。
根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
从中可以看出，法律本意要求用人单位在解除劳动合同前应与劳动者就变更劳动合同内容履行诚实磋商义务，尽最大可能地延续原劳动合同。
案件中，化妆品公司虽以提供面试机会作为协商变更劳动合同方式，但由于面试机会不是一个确定的职位，同时黄某按公司要求参加面试，公司以黄某不适合该工作为由，拒绝协商变更的可能性，显然此方式与法律本意不相符。因而，化妆品公司提供面试机会不属于法律规定的“协商变更劳动合同内容”的范畴，其据此解除劳动合同违法，仲裁委作出支持黄某赔偿金的仲裁裁决。
一般来说，用人单位履行诚实协商义务可以分为以下几个步骤：第一，用人单位提供明确、具体、较为合理的岗位变更要约；第二，双方就用人单位提出的变更方案进行协商；第三，双方经协商后就变更方案达成或未达成协议。
现实中有的公司给职工提供内部转岗的面试机会，但由于工作机会的不确定性，并非提供邀约，所以还不能说是完成了以上第一步骤。当然如果劳动者应聘成功了，双方可就变更劳动合同内容达成协议。但如果劳动者应聘未成功，用人单位还应提供一个具体的岗位以供选择。协商变更从提供面试机会开始无可厚非，但是用人单位后面还要有一连串的动作，以充分证明自己完成了诚实协商变更的法定义务。
企业在适用《劳动合同法》第四十条第三项规定解除劳动合同时，不仅要关注是否满足“客观情况发生重大变化”的前提条件，也不能忽视法定的协商程序的完全、充分履行，避免因协商程序未完全履行而产生违法解除法律风险。
文章来源：上海市人力资源和社会保障部
