劳动合同的重要性不言而喻，无论对于劳动者还是用人单位，它不仅是权利的具体体现，也是义务责任的明确框架。本篇文章将结合实际用工中常见问题，进行详细分析和解释。
一、关于劳务合同、用工协议的名称，是否可以作为劳动合同？
由于一些用人单位法律意识不强，所制作的合同格式常常存在不规范的问题，如劳务合同、用工协议、聘用书等各种命名方式。许多人担心这种命名方式是否符合劳动合同的定义，是否可作为劳动关系成立的证据，是否可以作为申请工伤认定的材料。
根据我国《劳动合同法》第十六条的规定，劳动合同必须具备一些基本要素，并且需实际提供劳动，只要合同满足这些形式要求，即使合同的名称有缺陷，也不会否认劳动合同这一法律关系的存在。如果劳动者以此主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额或者经济补偿金，法律是不会支持的。同样，若劳动者需要证明存在劳动关系，也可以借助这种合同来提供证明材料。
二、代签的劳动合同是否有效？
根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同需要经过用人单位与劳动者的一致协商，并且在劳动合同文本上签字或盖章才生效。劳动合同与一般民事合同不同，它具有人身依附性质，通常只能由劳动者本人签署。
然而，如果我们仔细阅读《劳动合同法》其他条文，会发现第四十条、第八十四条的表述中都使用了“劳动者本人”的措辞，所以法律条文中的“劳动者”概念除劳动者本人外，还应包括其委托代理人，这适用于民法领域关于代理的规定。因此，经过劳动者本人委托代签的劳动合同，应被视为劳动者与用人单位达成劳动意向，建立合法的劳动关系。
三、劳动者拒绝签订劳动合同应如何处理？
有这样一种情况，用人单位告知劳动者签订合同，但劳动者以各种借口推脱，并通过仲裁主张未签订书面合同，然后获得支持。用人单位对此感到难以理解，明明是劳动者的原因，为何责任却要由自己承担。事实上，《劳动合同法实施条例》已明确规定：
第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需要依法支付劳动者的实际工作时间所应得的报酬。
第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应按照劳动合同法第八十二条规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者订立书面劳动合同；若劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
劳动合同法的立法目的在于规范劳动合同的形式，提高劳动合同签订的比率，着重维护劳动者的权益。以上两条明确传达了这个目的，如果劳动者拖延签订劳动合同，用人单位应及时书面告知，如果仍不签订，就必须立即终止劳动关系，否则用人单位将被视为拒绝与劳动者签订合同，从而承担相应责任。
实际上，在现实中，存在着许多劳动者利用这一条款故意拖延签署劳动合同，然后通过仲裁来处理。毫无疑问，这对他们而言是有利的。对于这个问题，我也认为这是法律上的一个漏洞，但无论如何，法律是法律，用人单位在这方面需要格外注意。
四、用人单位不提供劳动合同如何应对？
劳动合同文本应由用人单位和劳动者各持一份。如果用人单位故意扣留合同文本，劳动者应向劳动保障监察部门投诉（这个问题并不归劳动仲裁部门管辖），监察部门可以直接进行现场执法，要求提供合同文本。
