在劳务市场，劳务派遣已经由简单的派遣普通职员到派遣有能力的人才了，无论是在企业单位、医疗机构还是事业单位，人才派遣的现象都是较为常见的。不可否认的是，由于事业单位人才派遣，加强了事业单位的职员管理，有利于行政机关职能的实现，但是事业单位人才派遣依旧存在一些需要改善的问题。
行政事业单位人才派遣优势
1、给行政事业单位提供了弹性用人机制
行政事业单位在进行职能发挥、市场管理的过程中需要将自身人力资本利用效率最大化，从而降低人事管理的运营成本。由于在不同的发展时期行政事业单位用人结构会出现变化，所以使用“人才派遣制度”进行人才派遣工作的管理，将有助于人力资源的弹性化利用，节省人才“储备”所消耗的大量资金。这种弹性模式的使用，打破了我国行政事业单位固定职位、刚性配合的制度约束，解决了行政事业单位编制不足与人才过剩之间的供大于求的矛盾，尽可能的避免了矛盾的进一步激化。通过人才派遣有助于实现事业单位集中精力发挥自身职能建设、完善激励机制的调整、降低行政事业单位财政支出、达到人力资源有效利用的目的。
2、提高了行政事业单位人事管理的专业化水准
在进行人才派遣的过程中需要做好行政事业单位人才派遣中心的建立，通过政事业单位人才派遣中心的集约化运作，用人单位大大降低或不再承担在自行招聘人才的过程中的招聘广告、交通、培训等费用，同时还将节省大量的时间、人力，从而降低了人事成本、机会成本。通过根据人才派遣市场的实际变化以及相关准则，在进行行政事业单位的职位招聘、成本管控、人才匹配的过程中将有效的根据实际的需求与市场的发展状况进行成本的调整。从而降低了行政单位的财政压力、避免了单位内部用人劳务纠纷事件的发生，有效的节省了人力资源与物力资源，提高了行政事业单位人事管理的专业化水准。
二、行政事业单位人才派遣管理的状况
行政事业单位进行人才派遣的模式相对较晚，但是由于我国经济发展速度的不断加快、市场发展体系及结构的不断优化体征，我国行政事业单位人才派遣工作得到了快速的发展。在我国的沿海经济发达地区，部分行政事业单位通过先行开展工勤岗位人才派遣模式的试运行，在一段时间的操作后取得了一定的效果与经验。之后人才派遣在全国各地的行政事业单位开始营证，并目我国各地的行政人品人才派槽的洗择象大多都为单位内部进人员，目全国各地的行政事业单位开始蔓延，并且我国各地的行政人员人才派遣的选择对像大多都为单位内部新进人员，且在实施人才派遣的过程中都没有统一的人才派遣管理办法制约，大多地方行政事业单位都是派遣管理办法自成一派。
当前我国行政机关事业单位人才派遣管理的规模与数量正在不断的扩大，通过统计与分析发现，我国沿海城市行政事业单位人才派遣的增长速度正以每年30个百分点的速度递增，其派遣增长水平已经屈居世界第一。在我国大多数行政事业单位的内部都也颁布并实施了相关的人才派遣制度，并成立了不同级别的政事业单位人才派遣中心对人才派遣工作进行统一管理。在一些行政事业单位中，人才派遣的对像大多是新职员，只有一小部分属于行政单位资质较老的员工。
三、行政事业单位人才派遣管理存在的问题
我国行政事业单位在人才派遣制度的落实中存着众多的问题，这些问题经过整理分析后可以总结为以下三点：
首先是行政事业单位对待派遣员工与编制员工的待遇存在差异，使处于同一种岗位工作的职员存在不同的工资。
在行政事业单位人才派遣工作的开展中，虽然为派遣员工提供了优异的工作环境、完善的保障措施等，但是通过与行政事业单位内部的同类员工进行对比可以发现其只是被披上了外部公平的外衣，这些派遣人员实际上在待遇与回报方面依旧存在巨大差异，从而影响了被派遣职员工作的积极性。
其次，参与派遣的职员往往被行政事业单位忽略，不重视对员工整体的绩效考核。
在考核过程中所实施的绩效考核制度存在缺陷、使用的考核方式存在问题、量化考核的内容严重的缺失、考核的结果只是一张废纸，最终导致绩效考核的作用迟迟得不到发挥。
最后是行政事业单位未能给派遣职员建立长期的激励制度与用人规划制度
最终导致这些派遣职员在经受“九九八十一难"”取得真经后，虽然成为了单位内部的中流砥柱，但依旧缺乏有效的制度保障、得不到有效的激励措施扶持，致使大量被派遣的职员对单位内部满意程度大打折扣，提高了其流动的比例，加速了行政事业单人才的流失，降低了其整体职能作用的发挥效果。
