一、含义
OD(Organization Development)：组织与发展
OD应该涉及哪些内容？
主要集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,着重于公司内部系统的改善，如在组织结构、权责匹配、组织能力、文化、业务流、岗位设置、人员编制程等方面的重塑和优化。
OD经理
一、工作内容
1.根据公司战略储备人才招聘需求，制定详细的招聘计划，主动寻访、筛选、评估目标候选人，并在要求时间内满足岗位招聘需求；
2.拓展和维护人才的招聘渠道；
3.参与招聘系统管理.招聘分析等工作；
4.参与招聘相关的项目性工作。
二、岗位要求
1.本科及以上学历，人力资源、心理学、公共关系、社会学等专业优先；
2.5年以上人力资源相关工作经验，有知名互联网、房地产、外资等企业从业经验优先；
3.了解人力资源各模块，在招聘模块有较好的理解和实操经验，具有较强的独立分析与解决问题的能力；
4.优秀的沟通表达能力和亲和力，抗压能力强。
三、OD与HRBP及三家马车的区别？
HRBP属于人力资源业务合作伙伴，一般隶属于人力资源部管理，工作侧重于人力资源各模块业务的实操和推动
HR三驾马车即时HR三支柱模型，是将人力资源管理由职能管理向业务型管理升级方向。三支柱将HR角色进行了拆分：即HRSSC人力资源共享中心、HRBP人力资源业务合作伙伴、HRS人力资源专家
OD是通过计划并实施不同的项目来提升组织的有效性及应对变化的能力，OD和员工发展、管理人员发展虽然经常有些重叠，但是后者更多关注提升个体的绩效和能力，而OD则致力于改善整个组织的能力和绩效。
四、HR和OD的差异：
①技能差距：OD需要的技能包括系统思维，对人为动态的理解，能够进行有效的变革管理等。
这些技能HR在日常工作中和学习中，并得到充分的发展。
②角色冲突：HR的主要职责通常包括招聘，员工关系管理，薪资和福利等。
而OD专家则更倾向于评估和改进组织的整体健康状况，这会与HR的一些职责产生直接的冲突。
③短期和长期目标之间的冲突：HR经常需要处理短期的问题，例如填补职位空缺，处理员工矛盾等。
而OD则更注重长期的组织成功，这需要时间和耐心，这可能导致HR和OD之间的矛盾。
④观察力和洞察力：HR可能更习惯于执行具体的，事先规定好的程序和政策。
而OD需要的是深度的洞察力，以及从全局视角理解和影响组织的能力。
